Supporter une modification unilatérale du contrat de travail pendant 20 ans exclut une prise d'acte (Cass. soc. 13 avril 2016, n°15-13.447)
Aux termes d'une jurisprudence constante, la Cour de cassation requalifie la prise d'acte de rupture par le salarié en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsque l'intéressé s'avère capable de démontrer l'existence de « manquements graves » de l'employeur -A défaut, la rupture doit s'analyser en une démission-.
Consciente toutefois que l'appréciation de la gravité des manquements était sujette à contestation par la subjectivité qui pouvait l'inspirer, la Cour de cassation a énoncé en mars 2010 le principe selon lequel les manquements graves de l'employeur, sont ceux qui font obstacle à la poursuite des relations contractuelles.
Bien que novateur, ce critère se devait lui aussi d'être complété, ce que la Cour de cassation a fait en mars 2014.
Tirant les conséquences de sa précédente jurisprudence, la Cour de cassation a ainsi précisé aux termes d'un arrêt du 26 mars 2014 (n° 12-23.634), qu'une attente excessive du salarié pour invoquer des faits fautifs de l'employeur, prive d'effet sa prise d'acte de rupture, dans la mesure où ces manquements, par leur ancienneté, n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.
Reprenant le même raisonnement dans son arrêt du 13 avril 2016, la Haute Cour a considéré récemment que le fait pour un salarié d'avoir toléré pendant 20 ans une modification unilatérale de son contrat de travail, le privait ipso facto de la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
Dans cette affaire, le salarié avait été embauché en 1989 dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein.
A compter de 1991, la durée de travail de ce salarié était passée à temps partiel, sans pour autant qu'un avenant formalisant cette modification du contrat de travail, n'ait été régularisé par les parties.
Le salarié avait ensuite travaillé dans ces nouvelles conditions jusqu'à sa prise d'acte de rupture intervenue seulement en 2012.
Se faisant, le manquement commis par l'employeur, qui n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant cette durée significative, ne pouvait donc pas être sanctionné au moyen d'une prise d'acte de rupture mais aurait dû en lieu et place, faire l'objet d'une action du salarié ayant pour objet d'être rétabli dans son contrat de travail (en l'espèce, retour à un temps plein).
Si compte l'ancienneté des manquements constatés en l'espèce -absence de réaction pendant 20 ans- une telle décision ne constitue pas une surprise, il est regrettable que la Cour de cassation n'ait pas saisi cette occasion pour apporter des précisions sur le délai maximum aux delà duquel le salarié ne peut plus invoquer des manquements de l'employeur au soutien d'une prise d'acte de rupture.
On peut en effet légitimement se demander si une décision identique aurait été retenue dans l'hypothèse où le salarié aurait attendu un délai plus court -par exemple 10 ans, 5ans, 2 ans, 1 an ou 6 mois- pour notifier sa prise d'acte de rupture…
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