Prise d'acte dans un contexte où l'employeur s'abstient de fournir du travail et son salaire à un salarié ayant refusé une modification de son contrat : Condamnation assurée
Dans cette affaire, un employeur a proposé à un salarié une modification de son contrat de travail -consistant en un détachement au sein du groupe auquel appartenait la société- qu'il a refusé.
Mécontent de cette décision, l'employeur a cessé de fournir du travail à l'intéressé mais également de lui régler son salaire.
Prenant le contre-pied de l'employeur, le salarié a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi les Juges afin d'obtenir une indemnisation à ce titre.
La Cour d'appel, dont la décision a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc. 15 avril 2016, n°15-11.041), a retenu que cette prise d'acte devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à régler au salarié les sommes suivantes :
- 38. 461, 54 euros à titre de salaire du 17 avril 2008 au 16 mai 2008,
- 3. 846, 15 euros à titre de congés payés afférents,
- 115. 384, 62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 11. 538, 46 à titre de congés payés afférents,
- 24. 038, 46 euros à titre de prorata de treizième mois,
- 10. 059 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
- 100. 000 euros à titre de rupture abusive,
- 5. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat,
- 4. 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.
De façon prévisible, les juges ont en effet considéré que l'attitude de l'employeur -qui était passé outre le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail- caractérisait des manquements « d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
Et pour cause, on rappellera à cet égard que :
- la fourniture de travail au salarié et le versement de la rémunération, constituent des obligations essentielles pour l'employeur,
- le modification du contrat de travail -à l'inverse d'un simple changement des conditions de travail- requiert obligatoirement l'accord du salarié étant précisé que l'éventuel refus exprimé par ce dernier ne présente aucun caractère fautif susceptible de justifier une sanction à son égard.