Réclamation en justice d'heures supplémentaires basée sur une simple estimation forfaitaire du salarié : L'employeur n'a pas à produire de décompte horaire pour échapper à une condamnation (Cass. soc. 27 janvier 2016, n°14-12.596)

Nombreuses sont les entreprises qui se sont résignées à être condamnées lorsqu'elles font face à des demandes de rappels d'heures supplémentaires.

En effet, la Cour de cassation rappelle régulièrement en la matière que la charge de la preuve est partagée.

Le salarié doit d'abord étayer -et non pas prouver- sa demande par la production d'éléments « suffisamment précis » quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

On relèvera à cet égard qu'il a été jugé que la production d'un simple tableau par le salarié -faisant apparaitre ses heures de début et de fin d'activité sur la période concernée- est suffisante.

Une fois cette démarche accomplie, il appartient à l'entreprise de produire ses propres décomptes (Système déclaratif - pointage…) de façon à infirmer les allégations du salarié.

Un grand nombre d'entreprises s'avère cependant incapable en pratique de communiquer en justice de tels éléments, dans la mesure où :

• Elles se sont parfois abstenues de contrôler le temps de travail de leurs salariés ;
• Le demandeur avait, le cas échéant, un statut n'imposant pas de procéder à un décompte horaire de son temps de travail (Cadre dont le forfait annuel en jours est nul ou inopposable / Salarié qui s'était vu appliquer irrégulièrement la qualité de cadre dirigeant).

Or, faute de satisfaire à cette exigence, la Cour de cassation considère que les estimations du salarié doivent être retenues.

Pour pallier leur carence, les entreprises adoptent le plus souvent une stratégie consistant à :

• Invoquer les incohérences présentes dans les décomptes du salarié ;
• Affirmer qu'elles n'ont pas demandé au salarié d'accomplir les heures réclamées ;
• Faire valoir l'absence d'autres documents, tels que des mails ou des attestations, confirmant la réalité des heures sollicitées.

Outre le caractère fastidieux -et donc coûteux- de cette démarche, de tels moyens de défense sont voués à l'échec -les juges préférant, de manière quasi-systématique, appliquer rigoureusement la position de la Cour de cassation par crainte de voir leur décision censurée par la Juridiction de degré supérieur-.

Dans l'affaire du 27 janvier 2016 précitée, la problématique soumise à la Cour de cassation concernait l'hypothèse où pour étayer ses demandes, un salarié se limitait uniquement à présenter un tableau basé sur une estimation moyenne de son temps de travail hebdomadaire -dépourvu des horaires effectivement accomplis-, en faisant valoir qu'au regard de ses responsabilités, il avait toujours travaillé au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Jusqu'à cette affaire, de nombreuses juridictions faisaient droit aux demandes du salarié lorsque l'employeur s'avérait incapable de produire le moindre décompte à opposer.

Aux termes de l'arrêt du 27 janvier 2016 (Cass. soc. 27 janvier 2016, n°14-12.596) , la Cour de cassation sanctionne une telle analyse en affirmant expressément que lorsque le salarié fonde son argumentation sur une simple estimation forfaitaire de son temps de travail hebdomadaire, celui-ci doit être automatiquement débouté de ses demandes, sans que l'employeur n'ait à fournir le moindre élément ni à répondre à ses demandes.

Il s'agit donc d'une décision incontournable que les entreprises se doivent de connaître, de façon à se prémunir contre un risque de condamnation, qui de surcroit concerne généralement des dossiers assortis d'enjeux significatifs.

En effet, le fait d'invoquer une estimation forfaitaire est souvent l'apanage de cadres disposant d'un niveau de revenu élevé, qui :

• Ont fait le choix de remettre en cause -sur les conseils de l'avocat qu'ils ont saisi pour contester leur licenciement- leur forfait annuel en jours ou leur qualité de cadre dirigeant, pour solliciter des rappels d'heures supplémentaires conséquents ;
• Ne disposent pas toutefois -en raison de leur départ de l'entreprise-, du moindre élément pour étayer leur demande.

C'était d'ailleurs le cas du salarié dans cette affaire.

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